La descrizione del lavoro è la prima cosa che un candidato legge. È il tuo annuncio, la tua presentazione, il tuo filtro. Eppure la maggior parte delle job description sono scritte male: generiche, piene di cliché, con requisiti gonfiati e zero informazioni su quello che conta davvero per un candidato.

Il risultato? Ci si candida chi non dovrebbe, non ci si candida chi dovrebbe. E il processo di selezione parte già storto.

Ecco come scrivere una descrizione che funziona.

Il problema con le job description standard

La descrizione tipo recita: "Siamo un'azienda leader nel settore, in forte crescita, cerchiamo un candidato proattivo, dinamico, con spiccate doti comunicative e ottime capacità di lavorare in team. Richiesta laurea, inglese fluente, eccellente uso del pacchetto Office."

Cosa c'è di sbagliato?

  • "Leader nel settore" — vaga auto-celebrazione, non differenzia
  • "Proattivo, dinamico" — aggettivi vuoti che nessuno sa cosa significano concretamente
  • "Spiccate doti comunicative" — ogni annuncio li richiede, quindi non filtra nessuno
  • Requisiti gonfiati — la laurea serve davvero? L'inglese fluente è necessario o preferibile?
  • Zero informazioni su stipendio, team, obiettivi, crescita

Il candidato forte ha alternative. Legge questo annuncio e passa oltre.

La struttura di una job description efficace

1. Titolo: preciso, non creativo

Il titolo deve essere trovabile. Usa termini che i candidati cercano davvero.

Sbagliato: "Rockstar del supporto clienti" | "Marketing Ninja" | "Customer Happiness Specialist"

Giusto: "Customer Support Specialist" | "Marketing Manager - B2B SaaS" | "Sviluppatore Backend Node.js"

I candidati cercano su Google, LinkedIn, Indeed usando titoli standard. Un titolo creativo riduce la visibilità.

2. Contesto: chi siete davvero (non chi volete sembrare)

Tre-quattro frasi oneste sull'azienda. Non una copia del sito istituzionale.

Da evitare: "Siamo un'azienda innovativa con una visione rivoluzionaria che mette le persone al centro..."

Da usare: "Siamo una scala di 15 persone che sviluppa un software SaaS per il recruiting. Clienti in Italia e Spagna, bootstrap, in crescita dal 2023. Il team è quasi completamente remoto con un ufficio a Milano."

In 4 righe hai dato al candidato informazioni concrete: dimensione, settore, fase, cultura, geografia.

3. Il ruolo: cosa fa questa persona ogni giorno

Questo è il cuore della job description. Descrivi il lavoro reale, non una lista di responsabilità astratte.

Sbagliato:

  • Gestione delle relazioni con i clienti
  • Supporto alle attività di marketing
  • Reportistica periodica

Giusto:

  • Risponde alle richieste di supporto via chat e email entro 4 ore (circa 30-40 ticket al giorno)
  • Gestisce l'onboarding di nuovi clienti: demo, setup account, formazione iniziale
  • Monitora settimanalmente le metriche di utilizzo e segnala i clienti a rischio churna al responsabile

Il secondo formato dice al candidato cosa farà davvero. Può immaginare le sue giornate. Può capire se è la persona giusta.

4. Requisiti: necessari vs preferenziali (separati chiaramente)

Questo è il punto dove si perdono più candidati potenzialmente ottimi.

Separa sempre:

Requisiti indispensabili (senza questi, no):

  • 2+ anni di esperienza in un ruolo customer-facing
  • Italiano madrelingua e inglese scritto fluente
  • Conoscenza di base di strumenti CRM (HubSpot, Salesforce o simili)

Forti preferenze (con questi, meglio — ma non bloccanti):

  • Esperienza pregressa in startup o SaaS
  • Familiarità con Intercom o Zendesk
  • Esperienza di onboarding clienti

Ricerche mostrano che le donne tendono a candidarsi solo se soddisfano il 100% dei requisiti, mentre gli uomini si candidano anche al 60%. Requisiti gonfiati riducono la diversità del pool.

5. Cosa offri: sii specifico (inclusa la RAL)

Questo è il punto dove molte aziende si bloccano. "Il compenso sarà commisurato all'esperienza" è la frase che fa chiudere l'annuncio al candidato.

È comprensibile voler mantenere flessibilità. Ma puoi indicare un range: "RAL tra 28.000 e 35.000 euro, in base all'esperienza."

Un range onesto:

  • Filtra chi ha aspettative incompatibili (risparmia tempo a entrambi)
  • Aumenta la fiducia nel processo
  • Attira candidati che sanno cosa aspettarsi

Oltre alla RAL, specifica:

  • Remote/ibrido/presenza: quanti giorni e dove
  • Orari: flessibili, fissi, timezone requirements
  • Benefit concreti: non "ambiente stimolante" ma "budget annuale per formazione di 1.500€, laptop scelto dal candidato, 25 giorni di ferie"
  • Crescita: com'è strutturata la carriera lì

6. Il processo di selezione

Descrivi le fasi. Quanti colloqui? Con chi? In che tempi?

Esempio:

Il processo prevede: un call esplorativo di 20 minuti, un test pratico da completare in autonomia (max 2 ore), un colloquio tecnico di 60 minuti con il team. Dall'invio del CV alla decisione finale: massimo 3 settimane.

Questo dettaglio è raro e molto apprezzato. Dimostra rispetto per il tempo del candidato.

Le parole da evitare

Alcune parole e frasi segnalano un annuncio scritto senza cura. Evitale:

  • Proattivo, dinamico, flessibile: genericissimi, privi di significato operativo
  • Ottima conoscenza del pacchetto Office: non è più un requisito differenziante
  • Azienda leader nel settore: tutti lo dicono
  • Ottima capacità di lavorare in team: se non la metti, sembra che cerchi un antisociale?
  • Disponibilità a trasferte senza specificare frequenza e destinazioni
  • Motivazione e passione: si da' per scontato

Checklist finale prima di pubblicare

  • Il titolo usa termini che i candidati cercano davvero?
  • L'azienda è descritta in modo concreto (dimensione, fase, contesto)?
  • Il ruolo descrive attività reali, non responsabilità astratte?
  • I requisiti sono separati in indispensabili e preferenziali?
  • La RAL o un range è indicata?
  • Le condizioni di lavoro (remote, ibrido, orari) sono specificate?
  • Il processo di selezione è descritto con tempi?
  • L'annuncio è stato letto da qualcuno del team che farebbe quel lavoro?

Un annuncio che supera questa checklist riduce le candidature non pertinenti, aumenta le candidature qualificate e comunica professionalità prima ancora del primo contatto.

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